KPI-d ja mõõdikud tarneahelas, ehk milleks see vaev üldse midagi mõõta?
Kunagises osas siin kirjutasime mõõdikutest ja võrdlesime nendeta toimetamist, kui sõitu autoga, mis on ilma näidikuteta armatuuril.
Vaatame tänases osas natuke lähemalt, miks võiks üks parenduste teed minna sooviv ettevõte kasutada mõõdikuid ja võtmemõõdikuid, ning millist kasu võiks see tuua ettevõttele juhi seisukohast vaadatuna?
Mõõdikutele mõeldes, siis esimese asjana tuleb kohe ette selgus ja teadlikkus oma tegevuses. Senimaani, kui tarneahel või ladu on ilma mõõdikuteta eksisteerivad ainult oletused ja erinevate lugudega osapooled, miks asjad nii on.
Kindlustada, et kokkulepitud asjad liiguvad õiges suunas. Juhtkond võib ju agressiivse kasvuplaani või säästuplaani välja käia, kuid kui tarneahel ei liigu samas rütmis võib see olla lihtsalt plaan paberil.
Kontrollida tööjõu õiget juhtimist.Tihti on siin suured käärid nende vahel, kes mõõdavad ja need, kes ei mõõda oma tegevusi. PS! Siin leidub palju nn nähtamatut kulu, mida on võimalik vähendada. Ehk kõik need lood olukorrast.
Juhtida muutusi. Parendamine on paljuski muutuste juhtimine, seega kohene tagaside ja data uutest tegevustest väga tahtis edukaks juhtimiseks.
Otsuse toetamiseks. Haakub eelmise punktiga, ehk tehes mingeid otsuseid saab seda toetada statistikaga vältimaks, vaidlusi teemal, kas otsus muutis tegevusi efektiivsemaks või vastupidi. Nii kui nii on kaasneb muutustega rohkesti palju tühja emotsiooni ja sellega saab seda vähendada.
Analüüsida suuremaid kulutekitajaid. Siin võiks olla küsimus huulil, näiteks tahan teada kuhu kaob aeg laos. Proovisime analüüsida ka seda oma „deep dive“ osades siin.
Raporteerida juhtkonnale.Tavaline ülevaade näitajatest, millest kõrgem juhtkond saaks tegevustest ülevaate ja oleks arengutega kursis.
Stimuleerida ja ergutada igapäevast töötajate tegevust parenduste suunas. Koostada edetabeleid ja seada eesmärke personaalsemalt kuu tegija jne. Teha seda pideva parenduse eesmärgil.
Boonuse ja tasuprogrammid. Saab siduda erinevate palga ja preemiasüsteemiga
Siinkohal mõõdikute seadmisel on väike konks ka. Kõik mõõdikud ei ole automaatselt võtmemõõdikud ja nende seadmisel, ning jälgmisel ei saa ka äärmustesse minna.
Võtmemõõdik võiks olla pideva tähelepanu all olev mõõdik, mis täidab mõne ettevõtte võetud eesmärgi täitmist. Selle eest võiksid vastutada grupp inimesi, kes ka parendusi ellu viib.
Näiteks ettevõte jaoks on võtmetähtsusega oma eesmärkide täitmisel tõsta laos komplekteerijate keskmist komplekteerimise kiirust lähima 6 kuu jooksul. Sellel ajal on võtmemõõdik suure tähelepanu all ja toimub ka pidev muudatuste tegemine töös. Muul ajal selles võiks see olla lihtsalt mõõdik statistika jaoks.
On suhteliselt tobe loota, et noppekiirus ise paraneks järgmine kuu, ainult peale mõõdikute seadmist ja instruktaaži (et nüüd mõõdame).Samas, kui juhtkond ei ole võtnud ette omapoolseid samme parendamisel.
Parendamise õnnestumiseks on mõttekas seda teha alati koos kogu meeskonnaga ja peale surutud mõõdikud on visad ise paranema.
Kui mõõdate inimeste tegevust peaks andma mõõtmisele mingi mõtte, miks me seda üldse teeme ja seda ka vastavalt presenteerima.
Milline võiks olla siis KPI struktuur?
KPI kooseb:
Nimest – Mõõdikust – Hetke väärtusest – Eesmärk väärtusest – Muutusest vs eesmärk
KPI Koostamisel võiks olla kirjalikult paika punktidena:
- Hindamise alus.Andmete allikad ja asukoht, millisest kohast need tulevad
- Korrigeerivad tegevused, kui on tekkinud lubatust suuremad kõrvalekaldeid näitajates.
- Põhitegevused, kuidas koos eesmärgid saavutatakse perioodi jooksul.
- Kui tulemused ei liigu õiges suunas. Mis on tegevus?
- Riskid KPI-de saavutamise ajal. Mis on tegevus?
- Eesmärgi täitmine. Mis saab edasi?
KPI-l võiks olla roll ja suhe ka kõrgema astme mõõdikuga, millega ta on oma eesmärgi poolest seotud.